Il lavoro agile (o smart working) non è una tipologia di contratto di lavoro, bensì una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che si caratterizza per essere svolta in assenza di “precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro” e “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa”. Il “patto di lavoro agile“, dunque, non si sostituisce all’ordinario contratto di lavoro subordinato, ma si affianca ad esso al fine di regolare gli specifici aspetti della prestazione.

Vediamo in questa circolare di analizzare l’applicazione di tale accordo integrativo di smart working, con riferimento ad alcune tipologie contrattuali, e i relativi risvolti pratici.

➡️ Contratto a tempo determinato

L’opinione maggioritaria ritiene che il lavoro agile sia compatibile non solo con il rapporto di lavoro indeterminato ma anche con quello a tempo determinato; in particolare, è opinione comune che la durata predefinita dell’accordo sia assolutamente coerente con la prestazione di lavoro agile. ⚠️ Si registrano, tuttavia, esperienze aziendali che limitano il ricorso al lavoro agile ai soli lavoratori assunti a tempo indeterminato: sulla validità di questi accordi sono stati posti dei dubbi in virtù dell’applicabilità del principio di discriminazione (o di parità di trattamento) tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili.

🔍 Non appare contestabile, invece, la decisione del datore di lavoro, da assumere di volta in volta e sulla base di una discrezionale valutazione delle esigenze aziendali, di sottoscrivere o no l’accordo con il singolo lavoratore.

➡️ Contratto a tempo parziale

Vi sono dei dubbi sulla possibilità che il patto di lavoro agile possa accedere ad un contratto di lavoro part-time. La ragione sta nel fatto che nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno; disposizione, questa che sembrerebbe porsi in contrasto con la caratteristica del lavoro agile di non prevedere “precisi vincoli orari di lavoro”.

Tuttavia, si potrebbe sfuggire a tale problema 🔍 indicando nell’accordo individuale la facoltà di distribuire diversamente l’orario concordato durante le sole giornate di lavoro agile, facendo coincidere così le esigenze del lavoro a tempo parziale con quelle del lavoro agile.

➡️ Contratto di somministrazione di lavoro

Lo “sdoppiamento” della figura del datore di lavoro tra agenzia di somministrazione e utilizzatore, rende difficile comprendere quali parti debbano stipulare l’accordo di lavoro agile. Mancando norme di coordinamento, infatti, ci dobbiamo chiedere se la disciplina del lavoro agile relativa al datore di lavoro debba essere riferita al somministratore o all’utilizzatore.

⚠️ È con l’utilizzatore che va sottoscritto l’accordo di lavoro agile, posto che è proprio questo a ricevere la prestazione e ad esercitare i poteri direttivo e controllo. Ed infatti, per quanto non vi sia una disposizione di legge, né alcuna nota o circolare ministeriale, che sancisca espressamente che l’accordo in questione debba essere sottoscritto dall’impresa utilizzatrice (e non anche dall’agenzia), dal quadro normativo che disciplina il contratto di somministrazione, è possibile dedurre che la gestione del rapporto di lavoro e nella specie dello smart working rientra tra le prerogative dell’impresa utilizzatrice.

➡️ Contratto di apprendistato

Per il contratto di apprendistato, occorre valutarne la compatibilità caso per caso.

Nell’apprendistato l’obiettivo atteso non è tanto nel risultato produttivo della prestazione quanto nella qualificazione di una professionalità la cui acquisizione richiede che la prestazione non debba essere valutata sui risultati raggiunti come nel lavoro agile, ma al contrario sia invece diretta da un lavoratore qualificato in veste di tutor.

Si può tuttavia valutarne la compatibilità laddove la formazione sia garantita anche in remoto e la prestazione lontana dal tutor possa essere considerata occasionale. In tal caso però 🔍 è necessario che la parte di prestazione collocata al di fuori locali aziendali e senza orario non venga definita in modo da risultare pregiudiziale rispetto agli obblighi formativi, i quali sembrano presupporre il rispetto di precisi orari e luoghi destinati all’apprendimento.

➡️ Contratto di lavoro intermittente

Anche riferendosi al contratto di lavoro intermittente – mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente – sussistono delle criticità.

Da una parte 🔍 non vi è incompatibilità dato che la discontinuità della prestazione di lavoro non è giuridicamente né logicamente discordante con la collocazione di una parte della prestazione lavorativa al di fuori di precisi vincoli e orari di lavoro.

Tuttavia, la possibile applicazione teorica si potrebbe scontrare con le esigenze concrete proprie di chi vuole utilizzare il “contratto a chiamata”, data la sua occasionalità.

➡️ Tirocinio – Stage

La definizione stessa di lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, sembra escluderne l’utilizzabilità rispetto allo stage, periodo di formazione “on the job” presso un’azienda o un ente che non figura un rapporto di lavoro.

Tuttavia, si segnalano normative regionali – come il DGR n. 1816/2017 della Regione Veneto – che 🔍 ammettono lo svolgimento del tirocinio in modalità smart working, purché tale modalità sia prevista nel piano formativo individuale e siano rispettate specifiche condizioni (es. percentuale di ore di svolgimento del tirocinio all’interno dell’azienda).